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Licenciement économique

L’employeur peut fixer un délai de réponse à chacune de ses propositions de réembauche

L’employeur qui rompt le contrat de travail d’un salarié pour motif économique, quels que soient son ancienneté, l’effectif de l’entreprise ou le nombre de licenciements, doit l’informer qu’il bénéficie d’une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail s’il en fait la demande au cours de ce même délai. L’employeur est alors tenu de l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (c. trav. art. L. 1233-45).

La lettre de licenciement doit rappeler l’existence de cette obligation et ses conditions de mise en œuvre (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42).

Par « conditions de mise en œuvre », la Cour de cassation a déjà rappelé, par le passé, que la seule référence, dans la lettre de licenciement, à l’article du code du travail qui précise ces conditions n’est pas suffisante. Il doit expressément spécifier dans la lettre de licenciement que le salarié bénéficie d’une priorité durant 1 an, s’il en manifeste le désir durant cette année (cass. soc. 16 mai 2013, n° 11-28831 D).

Aujourd’hui, la Cour de cassation précise que l’employeur peut aménager la mise en œuvre de son obligation. Elle vient, en effet, de considérer que l’employeur a la possibilité d’assortir ses propositions de réembauche d’un délai de réponse que doit respecter le salarié.

Dans cette affaire, la salariée, qui avait fait valoir sa priorité de réembauche, s’était vu proposer un poste assorti d’un délai de 10 jours pour faire part de sa réponse à la société. Mais la LRAR de la salariée ayant été présentée après l’expiration du délai fixé, l’employeur avait recruté un autre candidat. La salariée avait alors sollicité des dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauche. À tort selon la cour d’appel, qui vient donc d’être approuvée par la Cour de cassation.

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation précise que l’employeur peut aménager son obligation en matière de priorité de réembauche.

Rappelons enfin une jurisprudence de début 2019 considérant que le salarié ne subit plus de préjudice automatique pour défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement (cass. soc. 30 janvier 2019, n° 17-27796 D). Le salarié doit désormais prouver en quoi il a subi un préjudice qui doit être distinct de celui qui résulte du licenciement. Cette décision renforce l’abandon du concept de préjudice « automatique » déjà largement amorcé par la Cour de cassation.

Cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-21175 D

Brèves2019-05-13

Date: 24/08/2019

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