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Rupture conventionnelle individuelle

Une rupture conventionnelle modifiée unilatéralement par l’employeur est nulle

La liberté de consentement des parties étant une condition de validité de la rupture conventionnelle, la nullité est encourue quand l’employeur envoie une demande d’homologation modifiée sans l’accord du salarié.

Rappels sur la procédure de rupture conventionnelle individuelle

Lorsqu’un employeur et un salarié concluent une rupture conventionnelle, ils disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai qu’ils peuvent solliciter l’homologation du DIRECCTE.

La convention fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation, étant précisé que, à compter de la réception de la demande, le DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour se prononcer (c. trav. art. L. 1237-13 et L.1237-14).

La demande d’homologation prend la forme d’un modèle Cerfa signé par l'employeur et le salarié. Ce formulaire constitue en lui-même la convention de rupture. Rien n’interdit cependant aux parties de signer par ailleurs un accord de rupture conventionnelle (modèle de formulaire CERFA 14598 01 ; circ. DGT 2009-4 du17 mars 2009).

Litige sur fond de formulaire d’homologation modifié en l’absence du salarié

Dans cette affaire, un employeur et un salarié avaient justement conclu un « accord de rupture conventionnelle ».

Le DIRECCTE avait cependant refusé d’homologuer le formulaire qui lui avait été adressé en raison, d’une part, du non-respect du délai de rétractation de 15 jours (le formulaire avait semble-t-il été envoyé au DIRECCTE alors qu’elle venait d’être signée) et, d’autre part, de la mention d’une date de rupture antérieure à la fin du délai d’instruction de 15 jours.

L’employeur avait adressé une demande corrigée à l’autorité administrative, qui l’avait alors homologuée.

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale en soutenant que la rupture était nulle, puis avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les juges du fond avaient fait droit à ses demandes.

La Cour de cassation valide leur raisonnement.

Le consentement du salarié ne se déduit pas de la seule signature de l’accord initial de rupture conventionnelle

La Cour souligne que « le salarié n’avait pas donné son consentement à la rupture conventionnelle établie après la décision de refus de l’autorité administrative ».

Rappelons que la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié et doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun (c. civ. art. 1128, 1130 et 1131).

Or, il semble que dans cette affaire, l’employeur (après le refus d’homologation) avait corrigé lui-même le formulaire, puis l’avait renvoyé à l’administration.

Le salarié soutenait en effet qu’il était en congés payés au moment de cette seconde demande et qu’il n’avait donc pas pu signer le formulaire modifié. Il en déduisait que la rupture conventionnelle était nulle pour absence de consentement.

C’est en vain que l’employeur a soutenu que le salarié avait en tout état de cause donné son accord, car il avait signé par ailleurs l’accord de rupture conventionnelle.

Pour la Cour, il aurait fallu que le salarié signe le formulaire modifié par l’employeur pour que la rupture conventionnelle soit valable.

Cass. soc. 24 juin 2020, n° 18-17262 D