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La question du jour

Comment savoir si le comportement du salarié justifie son licenciement ?

« Un de nos salariés est très négligent. Il ne respecte pas les consignes et commet régulièrement des erreurs qui prises séparément ne sont pas graves mais cumulées nous posent vraiment des problèmes vis-à-vis de nos clients. Nous envisageons un licenciement voire un licenciement pour faute grave. Cela tiendrait-il en cas de contentieux ? »

C’est à l’employeur de qualifier la faute d’un salarié. En cas de contentieux, il appartiendra aux juges de rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute et d’apprécier s’ils peuvent être qualifiés de faute grave.

En pratique, au moment de qualifier les comportements qu’il reproche au salarié, l’employeur doit se poser une première question. Ces faits relèvent-ils du droit disciplinaire ? Si oui, un éventuel licenciement sera pour faute ou faute grave. Si non, il s’agirait d’un licenciement non disciplinaire, par exemple pour insuffisance professionnelle. En effet, par définition, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive (cass. soc. 20 janvier 2016, n° 14-21744 D).

Pour exemple, on parle d’insuffisance professionnelle lorsque le salarié n’exerce pas de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. Mais avant de licencier le salarié, il est conseillé de vérifier s'il doit être formé afin que ses erreurs ne soient pas imputables à l’employeur qui n’aurait pas rempli son obligation d’adaptation.

Première hypothèse, les négligences relèvent d'un manque de compétences et de sérieux dans le travail. On est ici dans le non disciplinaire. À notre sens, il faut que ces négligences soient suffisamment importantes - et/ou qu’elles se répètent -, et qu’elles aient de réelles conséquences pour l’entreprise, pour pouvoir constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il est préférable d’avoir préalablement rappelé le salarié à l’ordre et de lui avoir donné les moyens de mieux remplir ses fonctions (ex. : nouvelle explication des consignes et processus, formation, coaching) avant de le licencier.

Seconde hypothèse, les négligences constituent des fautes disciplinaires. C’est le cas lorsqu’il s’agit de manquements délibérés aux règles que l’on demande au salarié de respecter dans l’entreprise. Ainsi, le salarié qui s’abstient volontairement de remplir une obligation contractuelle ou de tenir compte d’une prescription commet une faute. Tel est par exemple le cas lorsque le salarié ignore les consignes de sécurité. Il est parfois nécessaire de rappeler préalablement le salarié à l’ordre ou d’user de sanctions moindres. Si le comportement persiste, le licenciement pourrait être envisageable.

S’il se place sur le terrain disciplinaire, l’employeur doit qualifier la faute du salarié. Pour rappel, on ne peut parler de faute grave que si le comportement du salarié empêche la poursuite du contrat de travail (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146). Il pourra s’agir d’un fait isolé ou d’une conjonction de comportements (cass. soc. 17 avril 2019, n° 18-10632 D).

Ultimes précautions en droit disciplinaire : la prescription des fautes, la règle qui veut qu’une faute ne puisse être sanctionnée qu’une fois (cass. soc. 18 février 2004, n° 02-41622, BC V n° 54) et le respect du règlement intérieur.

Les textes :

-c. trav. art. L. 1321-1, L. 1332-4 et L. 6321-1

-circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983